Как отстоять стимулирующие выплаты при повышении оклада

«В учреждении были существенно повышены оклады медработникам, при этом учредитель указал на недопустимость роста фонда оплаты труда и рекомендовал регулировать его за счет уменьшения стимулирующих и компенсационных выплат. Можно ли уменьшить стимулирующие и компенсационные выплаты без уведомления работников? Можно ли уменьшить до законного минимума оплату ночных часов?»

Фото: 123rf.com

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Анна Мазухина:

– Изменение системы оплаты труда (в том числе уменьшение стимулирующих и компенсационных выплат, в числе которых и оплата в ночное время) может быть осуществлено либо путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам с каждым работником в порядке ст.72 Трудового кодекса РФ, либо работодателем в одностороннем порядке путем уведомления работников под подпись не менее чем за два месяца в порядке ст.74 ТК РФ, если сохранение прежних условий оплаты труда объективно невозможно в связи с изменениями технологического или организационного характера. Одностороннее изменение системы оплаты труда без уведомления работников в любом случае невозможно.

Обоснование вывода

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.35 ТК РФ). Поскольку в силу ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) — обязательные условия трудового договора (вне зависимости от того, в каком документе они изложены), при изменении размера как оклада, так и стимулирующих и компенсационных выплат, необходимо внести изменения в заключенные с работниками трудовые договоры.

Трудовой кодекс предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст.72) либо по инициативе работодателя (ст.74).

Так, работодатель вправе предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условия трудового договора об оплате труда в порядке ст.72 ТК РФ. Если каждый из работников подпишет предлагаемое допсоглашение, то соблюдать двухмесячный срок предупреждения работодатель не обязан. Данное соглашение вступает в силу с момента подписания, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст.61 ТК РФ).

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Пленум Верховного суда разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, стало следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п.21 постановления № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса»).

В ч.1 ст.74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Пленум Верховного суда дополнил этот список совершенствованием рабочих мест по итогам их аттестации. На основе этого примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно не могут быть сохранены. Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий трудовых договоров, проведенное на основании ст.74 ТК РФ, незаконным.

В порядке ст.72 или ст.74 ТК РФ могут быть изменены любые элементы системы оплаты труда, если вносимые изменения не противоречат закону. В частности, установленные работодателем в соответствии с ч.3 ст.154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время, превышающие минимальный установленный Постановлением Правительства РФ № 554 от 22.07.2008 размер, могут быть уменьшены в этом порядке до минимума.

Обращаем внимание, что если организационные или технологические изменения условий труда отсутствуют и конкретный работник будет не согласен на изменение условий оплаты труда, то оно будет невозможно, и каждая из сторон должна будет обеспечить соблюдение ранее принятых на себя договорных обязательств. В этом случае изменение системы оплаты труда в одностороннем порядке произведено быть не может, зарплата должна выплачиваться работникам на прежних условиях.  

Источник: medvestnik.ru